Selezionare significa procedere a individuare realmente la Persona complementare alle mansioni da ricoprire, ai bisogni da soddisfare, non “accontentarsi” della migliore tra quelle valutate.
L’attività ottimale è prima fornire un supporto all’esatta analisi dei bisogni e, successivamente, procedere alla valutazione delle Candidature.
Se necessario, possono essere progettati ed attivati anche i lanci stessi dei messaggi di ricerca e l’individuazione dei migliori canali, così come possono essere attivate tutte le azioni tipiche dei “cacciatori di teste” (head hunter) per attingere da un mercato del lavoro già testato, operativo e competitivo.
Sbagliare i criteri di valutazione – quindi di entrata – significa poi dover fare dannose retromarce: potenzialità dispersa, tempo perduto, note problematiche contrattuali connesse e l’umiliazione gratuita di una Persona che si sente solo oggetto di un errore.
Così come grande attenzione deve essere dedicata all’argomento Talenti: un Talento lo scopre solo un altro Talento, perché riconosce ciò che conosce e sa come governarne l’evoluzione finché tale.
Unitamente a prestare adeguata cura al percepirne le differenze con più concreti potenziali, opportunità o capacità in relazione ai bisogni e formarne individualmente i Profili in base alle motivazioni.
Il processo ottimale è affiancare già nella corretta analisi dei fabbisogni o verificare se la stessa è già stata fatta con tutti i criteri che escludano errori di omissione o di interferenza.
È un intervento che viene effettuato in totale simbiosi con le HR e di concerto con la Proprietà o la sua emanazione, in modo che l’interscambio delle valutazioni sia un processo condiviso ed introiettato, divenendo esso stesso storia della nuova relazione.
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