INCIPIT – Intervento di change manegement aziendale

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Accogliere e favorire l’interiorizzazione organizzativa del cambiamento in azienda (change management) e il suo governo.

Incipit: l’inizio.

 

Il cambiamento reale ed efficace per un’organizzazione non rappresenta mai un processo individuale, né tanto meno deve identificarsi con forti protagonismi, ma richiede la ridefinizione di un’entità collettiva nella reinterpretazione di tutti i ruoli che ne fanno parte: un migrare da un insieme di individualità a una collettività.

Incipit è un progetto di consulenza di direzione e organizzazione aziendale finalizzato ad accogliere e favorire l’interiorizzazione organizzativa del cambiamento  (change management) e il suo governo, creando coinvolgimento e coesione grazie a un approccio complementare tra i diversi portatori di conoscenza: la chiave del successo di un governo del collettivo, per il collettivo.

 

A chi si rivolge

Incipit è indirizzato alle aziende che desiderano gestire e realizzare al proprio interno un cambiamento che sia parte integrante e permanente della struttura, creando il coinvolgimento e la coesione necessari a implementare, governare e trasmettere l’evoluzione su tutti i livelli, da quelli manageriali ai sottostanti. Un progetto per chi è motivato a sentirsi parte di un cambiamento, consapevole che saperlo guidare significa prima di tutto avere la disponibilità a cambiare sé stessi.

 

Obiettivi

  • riappropriarsi della motivazione e della comunanza valoriale distaccandosi dalle comodità e privilegi acquisiti per raccogliere la nuova sfida
  • migrare ad un concetto di riferimento organizzativo di tipo manageriale, più a larga visione, capace di “fare rete” e collaborare per raggiungere un obiettivo comune, e stimolare la maggiore autonomia di ciascuna risorsa in quanto portatrice di competenze specifiche
  • creare nuovi ruoli di riferimento e reinterpretare i precedenti conferendo una diversa e più integrata valorizzazione del contributo di ognuno
  • armonizzare e ottimizzare ruoli funzionali e trasversali nella struttura organizzativa allo scopo di distribuire carichi e responsabilità
  • “umanizzare” l’approccio di guida affinché, senza precludere la fermezza e la stabilità della direzione da seguire, sia in grado di ispirare, orientare, allenare e adeguarsi alle situazioni sempre mutevoli di contesto nell’equilibrio dell’agire logico – razionale – emozionale – relazionale
  • creare un’ambiente che stimoli le risorse a donare il proprio sapere, incoraggiandole ad apprendere e a trasformare le esperienze individuali in conoscenze dell’azienda per fare acquisire il virtuosismo dell’apprendimento continuo dell’organizzazione, catalizzatore di ulteriore cambiamento.

 

Gli step del cambiamento

1) INTERIORIZZARE IL SENSO DEL CAMBIAMENTO E ACQUISIRE LA CAPACITÀ DI GOVERNARLO.

Raggiungere l’effettiva consapevolezza dell’utilità valoriale e della convenienza di una nuova e più premiante forma relazionale di governo, fa riconoscere a tutti gli attori la loro effettiva importanza ed utilità.

2) TRASFORMAZIONE DEL MODELLO ORGANIZZATIVO

Dalla conduzione incentrata su direttive e formulazioni teoriche verticistiche a un modello partecipato e complementare dove portatori di competenze specifiche colmino la distanza creatasi tra attività strategiche e presupposizioni teoriche e l’effettiva analisi di bisogni sul campo a cui rispondere in maniera metodologica pratica e concreta.

3) DESTRUTTURAZIONE CONDIVISA DEI PRECEDENTI METODI E PROCESSI ORGANIZZATIVI

Avvio di un nuovo modello coordinato tra managerialità funzionali e di servizio, con i soggetti deputati alla guida in grado di sviluppare in maniera esponenziale la capacità di delega effettiva, l’abilità nel pianificare e stabilire le priorità, garantire un coordinamento efficace e il rispetto delle tempistiche associate ad obiettivi.

Il risultato sarà una reale e fisiologica complementarità tra i ruoli affinché il tutto il board direttivo sia percepito come un’unica motivata entità fatta di individuali competenze bilanciate.

 

Programma

Struttura dell’intervento:

  • definizione della dimensione dell’intervento
  • individuazione delle risorse coinvolte escludendo a priori quelle con mancanza motivazionale preconcetta e pregiudizio ideologico verso processi che esaltano l’importanza e la centralità della Proprietà.
  • attivazione dell’intervento, con attività di consolidamento di ruolo di guida dell’impresa,  gestione del cambiamento (change management), valutazione sviluppo e formazione delle risorse umane

 

Durata

La durata e la frequenza dell’intervento variano in base alle risultanze dell’indagine organizzativa.

 

 

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